top of page
  • תמונת הסופר/תn feinholtz

מודל 6 השאלות להעברת מסרים ניהוליים מורכבים

סטוריטלינג ניהולי הוא עניין מורכב. מצד אחד צריך לדחוף את העובדים קדימה לביצועים עסקיים ומצד שני לתמוך ולתת מעטפת אישית ומקצועית. האיזון הזה מחייב בחירות תקשורתיות מדויקות, במיוחד ברגעים מורכבים רגשית: הצוות לא עמד ביעד, הפרויקט עליו עבדתם נדחה או הועבר לצוות אחר, עובד עם מוטיבציה גבוהה ויכולת ממוצעת מבקש קידום ואנחנו נאלצים לסרב לו. לא חסרים רגעים מורכבים.


אז הנה 6 שאלות שיעזרו לכם.ן לקבל את הבחירה התקשורתית הנכונה.


1 - קהל היעד

אל מי בצוות נכון לתקשר את המסר? האם לכנס את כולם, לבודד את מי שמהווה בעיה, לרתום מישהו אלי לפני שיחה קולקטיבית? נניח שיש שני חברי צוות שבזמן האחרון מראים מוטיבציה נמוכה וגם "מרעילים" לי את שאר העובדים. האם אני מדבר עם כל אחד מהם בנפרד? עם שניהם יחד? אולי פשוט עושה שיחת מוטיבציה לכל הצוות, אומר ש"שמתי לב שבזמן האחרון יש ירידה במוטיבציה אצל חלק מהקבוצה" בלי להזכיר שמות ומקווה שהם יבינו שהתייחסתי אליהם. אין פה תשובה נכונה, רק הבנה שכל בחירה מייצרת אפקט תקשורתי אחר.


2 - מטרה תקשורתית – מה אני רוצה שהעובדים ידעו, יחשבו, ירגישו ויעשו בסוף המפגש.

ידעו, כלומר אילו נתונים (DATA) אני צריך להציג. אין צורך להעמיס בנתונים שלא ישרתו את המטרה התקשורתית שלי.

יחשבו, כלומר במה אני רוצה לשכנע את העובדים. כאן לא מדובר על נתונים "קרים" אלא על עיצוב תודעה. מה תפיסת העולם אותה אני מנסה להעביר הלאה.

ירגישו כלפי האתגר שהצגתי, כלפי הפתרון, כלפי הבקשה שלי מהם, כלפי באופן אישי וכלפי עצמם בתוך התהליך. המימד הזה חשוב במיוחד בשיחות משוב לא פשוטות. אני רוצה שעובד ירגיש שמשהו צריך להשתנות אבל מצד שני לא רוצה שהוא יצא חבול מהשיחה.

מה העובדים יעשו? בסופו של דבר זו השאלה המכרעת. מה אני רוצה שיקרה בעקבות המסר שהעברתי? תחליטו מה המטרה ובהתאם תתחילו להגדיר (במעין הנדסה לאחור) מה הקהל צריך לחשוב, להרגיש ולדעת כדי שהמטרה תושג.


3 - מסר מרכזי – בהנחה שהעובדים לא יזכרו את כל מה שאמרתם בפגישה נסו לדייק לעצמכם מה המסר המרכזי האחד שהם חייבים לזכור בכל מחיר. אם אתם תדעו מה המסר הזה יעלה הסיכוי שלא תפספסו אותו גם אם השיחה תנדוד למקומות שלא חשבתם עליהם מראש. אם אני רוצה להעיר לצורך העניין לעובד על התנהגות בעייתית שלו בישיבות הצוות חשוב לזכור שהדבר צריך להיאמר בפגישה גם אם נגררנו לדבר על הקשיים שלו בחודש האחרון. זה בסדר להקשיב, להתייחס לקשיים, לתת מענה אבל לזכור בו זמנית לשם מה אתם זימנתם את העובד אליכם. ההמלצה היא לבחור מסר אחד מרכזי לכל אינטראקציה.


4 - ערוץ תקשורת – האם נכון להעביר את המסר פנים אל פנים, טלפונית, בווטסאפ, במייל, בשיחת וידאו? לכל מדיום יש את האפקט הרגשי שלו בהתאם למסר. נשווה לרגע בין טלפון למייל. מסרים של הוקרה ופירגון יעברו חם וטוב יותר בטלפון. העובד שומע את הטון שלך ויכול להגיב למחמאה. מסרים של "נזיפה" ו"קריאה לסדר" יעבדו טוב יותר במייל. השהות שניתנת לעובד להגיב היא הבחירה האנושית פה. שיחת טלפון שמתחילה במשפט "איפה הדו"ח שהבטחת לי?" יכולה להפוך למלכודת אם העובד לא זוכר על מה מדובר וחייב לספק תשובה באותו הרגע. אגב, יתרון נוסף של מייל על פני טלפון הוא כמובן היכולת לכתב אנשים אחרים והעובדה שהוא נשאר כעדות כתובה למה ששוחחתם עליו. כאמור, כל מדיום והאפקט שלו.

5 - תזמון – מתי נכון לתקשר את ההחלטה לצוות? כיצד לדאוג שהמידע לא יגיע אליהם ממקור אחר לפני שעבר את הפילטר שלי? באיזה רגע ביום נכון להעביר את המסר כדי שיצבע את זמן העבודה או את השהות בבית בטון הנכון? יש הבדל בין מסר של 8:00 בבוקר או של 16:00 אחר הצהריים. חישבו מתי אתם הייתם רוצים לקבל מסר כזה. זו דרך לא רעה לקבל בחירה תקשורתית נכונה.


6 - תגובות אפשריות- אנחנו לא חיים בעולם מונולוגי. אם אני יודע מראש מה יהיו התגובות וההתנגדויות של הצוות אני יכול להכין תשובות מראש (הן ברמת פתרונות קונקרטיים והן ברמת תשובה מילולית). בנוסף, אני יכול לבחור האם להדהד את ההתנגדות בעצמי או לחכות שהיא תגיע מהעובדים. לכל אחת מהבחירות האלו יש אפקט אחר. לומר "אני מניח שחלק מכם בודאי חושבים עכשיו..." ואז להציג את ההתנגדות זו דרך טובה להראות לצד השני שנקודת המבט שלו היא לא שטח מת שלכם. אתם מודעים למורכבות ובכל זאת החלטתם ללכת על המהלך הזה.


כמנהלות ומנהלים זה נהדר לסמוך על האינסטינקטים התקשורתיים שלנו. לרב זה עובד. אבל ברגעים מורכבים ונפיצים רגשית לקבל החלטה תקשורתית מושכלת ואסטרטגית זה לא רעיון רע. 6 השאלות האלו הן הבסיס לתבנית המחשבה בדרך לבחירה הנכונה.


בהצלחה!

נועם פיינהולץ



bottom of page